Steeds meer organisaties willen inclusief ondernemen. Dit heeft te maken met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, zeker. Tegelijkertijd zijn er, gelukkig, ook steeds meer organisaties die inclusief ondernemen zien als een manier om invulling te geven aan een stuk maatschappelijke verantwoordelijkheid en hun onderneming een scherpere afspiegeling te laten zijn van de maatschappij. Dit komt niet alleen door een groeiende bewustwording en het besef dat duurzaamheid in de brede betekenis van meerwaarde kan zijn voor een organisatie. Met het groeiende aantal organisaties die inclusief ondernemen, groeit daarnaast ook het aantal voorbeelden waaruit blijkt dat inclusiviteit prima kan passen binnen een gezonde, winstgevende bedrijfsvoering.
Om succesvol inclusief te ondernemen, moet worden voldaan aan een aantal zaken waarmee de kwalitatieve inzet van de medewerkers zo goed mogelijk wordt gerealiseerd. In deze blog besteden we aandacht aan de volgende zaken: het vinden of creëren van geschikte plekken, het werven vanuit de vaardigheden van de medewerkers, de start van een werkplek, de begeleiding en de ontwikkeling van een medewerker.
In veel organisaties zijn de werkprocessen niet of minder geschikt voor medewerkers met een extra begeleidingsbehoefte. Opleidingseisen, fysieke belasting, maar ook zaken als de werkomgeving zelf kunnen hierbij een rol spelen. Dit maakt dat het invullen van een reguliere vacature vaak geen goede weg is naar inclusief ondernemen. Functiecreatie kan hierbij een mooie oplossing zijn. Hierbij worden taken van de huidige werkprocessen ‘afgeschaafd’ en samengevoegd tot een nieuwe functie rol. In elke arbeidsmarktregio zijn, bijvoorbeeld bij het Werkgeverservicepunt, professionals aanwezig die werkgevers hierbij kunnen adviseren. Ook kan het soms beperkt blijven tot het inrichten van een prikkelarme omgeving, waardoor de nieuwe medewerker in staat wordt gesteld om zijn capaciteiten volledig te benutten. Dit brengt ons bij de werving.
‘Open hiring’ is een manier van werven die de laatste jaren sterk is opgekomen. In de puurste vorm melden kandidaten zich bij een bedrijf en krijgen ze een werkplek aangeboden. Geen brieven, CV’s of diploma’s, maar een korte kennismaking en starten maar. Een andere ontwikkeling is het werven vanuit competenties en vaardigheden. Dit kan door met de kandidaat en eventueel een begeleider in gesprek te gaan en te kijken welke taken goed passen bij wat een kandidaat al kan. Vaak zijn dit automatisch ook dingen die de kandidaat leuk vindt om te doen. Door hieraan ruim aandacht te geven, wordt de kans dat een nieuwe medewerker start op een plek waar al snel goed meegedraaid kan worden stukken groter. Natuurlijk heeft de arbeidsmarktregio mogelijkheden om kandidaten die nog geen volledig beeld hebben van hun competenties en vaardigheden, te helpen deze te ontdekken.
Onboarding is tegenwoordig een term die je volop tegenkomt, in goed Nederlands; zorg voor een warme en zachte landing. Dit kan door nieuwe medewerkers al voordat ze starten welkom te heten. Een tas met kleine cadeautjes van het bedrijf, een kennismaking met de directe collega’s, ervoor zorgen dat de medewerker al voor de start weet wie zijn eerste aanspreekpunt en interne begeleider is, het helpt allemaal om de spanning, die iedereen heeft voor een eerste dag, wat te laten afnemen. Zorg er op zo’n eerste dag voor dat een medewerker wordt opgevangen en goed wegwijs wordt gemaakt. Op deze manier gaat zo min mogelijk tijd en energie verloren aan vragen of onduidelijkheid en helpt de medewerker om zich snel thuis te voelen. Wat hier zeker ook aan bijdraagt, is goede begeleiding.
Om nieuwe medewerkers op een goede manier te begeleiden, is het nodig dat de medewerkers die zich hiermee bezig houden goed beslagen ten ijs komen. Dit kan door ze bijvoorbeeld een Harrie-training te laten volgen. Dit soort trainingen helpt om de begeleidende medewerkers te laten zien hoe en wanneer extra aandacht nodig is. Onder het begrip begeleiding valt ook het uitleggen aan andere collega’s waarom er voor een nieuwe medewerker soms uitzonderingen worden gemaakt op de vaste aanpak. Begrip hiervoor maakt het de nieuwe medewerker makkelijker om echt deel uit te gaan maken van het team. Er zijn ook kandidaten die nog net wat meer begeleiding nodig hebben, hiervoor kan een interne of externe jobcoach worden ingezet. Deze jobcoach kijkt met de medewerker en de organisatie naar alles wat met het werk te maken heeft en draagt zo bij aan een succesvolle werkplek.
Als een medewerker is gestart en zich de werkzaamheden eigen heeft gemaakt, dan is dat natuurlijk fantastisch. Het is echter geen reden om op de lauweren te gaan rusten, want vaak wordt de volledige potentie van de nieuwe medewerker nog niet benut. Kijk samen naar de voortgang en kwaliteit van het werk en, zodra duidelijk is dat de medewerker dit prima beheerst, naar mogelijkheden om te blijven groeien. Stilstand is, helemaal in de huidige wereld die bol staat van innovatie, doorontwikkeling en nieuwe producten, achteruitgang. Doorgroei van medewerkers maakt het bovendien mogelijk om nieuwe kandidaten aan te trekken om de startplek over te nemen. Zo draagt de ontwikkeling van medewerkers direct bij aan de groei van het inclusief ondernemen.
Heeft u vragen over inclusief ondernemen, of wilt u hier graag een start mee maken? Neem gerust contact op met één van onze adviseurs of een accountmanager in uw arbeidsmarktregio. Zij helpen u graag verder!